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ES Curso- Gestión de Recursos Humanos y Retención del Capital Humano Estratégico- Descargar Gratis PDF


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Contenido:
ÍNDICES................................................................................................................ ..     i
A. Índice General................................................................................................. i 
B. Índice de cuadros, figuras y tablas ................................................................. v 
A. ÍNDICE GENERAL_____________________________________________   ____
INTRODUCCIÓN............................................................................................................... 1 
SECCIÓN I. DESARROLLO TEÓRICO
       
CAPÍTULO 1. FUNDAMENTOS TEÓRICOS Y EMPÍRICOS DE LA 
INVESTIGACIÓN............................................................................................................... 13
Introducción…………………………………………………………………………... 13 
1.1. La visión de empresa basada en los recursos: el enfoque de recursos y 
capacidades..................................................................................................................   15 
 1.1.1.  Enfoque de recursos y capacidades de la empresa...........................................  16 
 1.1.2. Conceptos básicos del enfoque de recursos y capacidades…........................... 18 
 1.1.3. Postulados básicos del enfoque de recursos y capacidades………….....…...... 23 
1.1.4. Recursos y capacidades estratégicos y su relación con la ventaja competitiva 
de la organización…………............................................................................. 24 
1.1.5. Principales limitaciones y aportaciones del enfoque de recursos y 
capacidades………………............................................................................... 27 
1.2.  El enfoque estratégico de recursos humanos…….................................................... 31 
1.2.1.  Del enfoque de recursos y capacidades al enfoque estratégico de recursos 
humanos…………….........................................................................................  31 
1.2.2.  Los recursos humanos y su valor estratégico. Los recursos humanos como 
capital estratégicos y su triple dimensión: intelectual, social  y afectiva.......... 35 
   
1.2.2.1. Definición de recurso humano bajo el enfoque de recursos y 
capacidades....................................................................................... 35 
   
1.2.2.2.  Recursos humanos y ventajas competitivas organizativas. Los 
empleados estratégicos..................................................................... 37 
1.2.2.3.  Los recursos humanos como capital humano: intelectual, social y 
afectivo............................................................................................. 44 
 1.2.3. Prácticas de recursos humanos y ventajas competitivas sostenibles……........  54 
1.2.4. Impacto de la gestión de recursos humanos sobre la organización: medidas 
de resultados, prácticas de recursos humanos y procesos mediadores. El caso 
particular de la innovación................................................................................  58 
   
1.2.4.1. Impacto de la dirección estratégica de recursos humanos en los 
resultados organizativos: un conglomerado de medidas.................. 59 
1.2.4.2. Prácticas de recursos humanos y resultados organizativos: los 
sistemas de prácticas ………………………….........….................. 61 
   
 1.2.4.2.1. Trabajos tradicionales de clasificación de prácticas de 
recursos humanos………………………………………………… 62 
   
 1.2.4.2.2. Trabajos emergentes de clasificación de prácticas de 
recursos humanos………………………………………………… 66 
   
1.2.4.3. Procesos mediadores de la influencia de la gestión de recursos 
humanos en los resultados organizativos: la “caja negra” de 
recursos humanos............................................................................  70 Índice de contenidos  
ii 
    1.2.4.4.  Gestión de recursos humanos e innovación ................................... 78 
1.2.4.4.1. Concepto de innovación……………………………….. 79 
    1.2.4.4.2. Diversidad de medidas de  innovación………..……….. 82 
1.2.4.4.3. La gestión estratégica de recursos humanos y la 
innovación………………………..……………………………….. 83 
    1.2.4.4.4. Prácticas de recursos humanos e innovación………….. 87 
1.3. Gestión de recursos humanos y retención de capital humano de la organización 91 
 1.3.1.  Concepto de retención de empleados. Algunas taxonomías de la retención..... 94 
 1.3.2.  Revisión de la literatura de investigación en retención de empleados….......... 100 
  1.3.2.1. Los principales modelos de retención: un recorrido cronológico.... 103 
   
1.3.2.2  Revisión de los trabajos que relacionan las prácticas de recursos 
humanos y la retención de empleados en la organización............... 117 
 1.3.2.2.1. Estudios que relacionan la retención del empleado y el 
diseño de puesto de trabajo………………………………………. 119 
   
 1.3.2.2.2. Estudios que relacionan la retención del empleado y su 
desarrollo profesional: formación y promoción…………………..  120 
   
 1.3.2.2.3. Estudios que relacionan la retención del empleado y su 
retribución…………………..……………………………………. 123 
   
 1.3.2.2.4. Estudios que relacionan la retención del empleado y sus 
relaciones internas con la organización, con el superior y con los 
compañeros………………….…………………………………….  125 
   
 1.3.2.2.5. Estudios que relacionan la retención del empleado y las 
condiciones y organización del trabajo…………………...………. 130 
1.4. Propuesta de una taxonomía de prácticas de recursos humanos orientadas a la 
retención de empleados estratégicos: prácticas transaccionales y prácticas 
relacionales…............................................................................................................... 136 
     
CAPÍTULO 2. MODELO E HIPÓTESIS......................................................................... 141 
 Introducción…………………………………………………………………………. 141 
2.1. Presentación general del modelo propuesto…......................................................... 143 
2.2. Desarrollo del modelo: definición de variables........................................................ 146 
 2.2.1. Variables dependientes del modelo.................................................................. 146 
  2.2.1.1. Capital humano………………….................................................... 146 
   2.2.1.1.1. Capital intelectual............................................................. 148 
   2.2.1.1.2. Capital social.................................................................... 149 
   2.2.1.1.3. Capital afectivo................................................................ 152 
  2.2.1.2. Resultados organizativos…….........................................................  156 
   2.2.1.2.1. Capacidad de Innovación................................................. 157 
   2.2.1.2.2. Resultados de las personas y resultados empresariales… 159 
2.2.2. Variables independientes del modelo: prácticas de recursos humanos 
orientadas a la retención del capital  humano de la organización ……............ 160 
 2.2.2.1. Prácticas de recursos humanos de naturaleza transaccional: 
Diseño de puesto, Retribución, Desarrollo profesional del 
empleado y Conciliación entre vida laboral/personal.................... 163 
 2.2.2.2. Prácticas de recursos humanos de naturaleza relacional: Soporte 
del supervisor, Comunicación interna, Participación del empleado 
y Relaciones internas de apoyo entre compañeros........................... 168 Índices  
iii 
2.2.3. Relaciones fundamentales entre las variables del modelo: formulación de 
hipótesis y subhipótesis……............................................................................. 174 
   
2.2.3.1. Relación entre las prácticas de recursos humanos y la retención 
del capital humano de la organización…......................................... 175 
   2.2.3.1.1. Hipótesis relativas a las prácticas transaccionales.......... 175 
      2.2.3.1.1.1. Diseño enriquecido de Puesto: .................................. 174 
       2.2.3.1.1.2. Retribución................................................................. 180 
      2.2.3.1.1.3. Desarrollo profesional del empleado.......................... 186 
       2.2.3.1.1.4. Conciliación Vida laboral-personal............... ............ 194 
   2.2.3.1.2. Hipótesis relativas a las prácticas Relacionales………... 200 
      2.2.3.1.2.1. Soporte del supervisor:.............................................. 200 
       2.2.3.1.2.2. Comunicación Interna................................................ 205 
       2.2.3.1.2.3. Participación: ............................................................. 209 
      2.2.3.1.2.4. Relación con compañeros: H8a,b,c............................ 212 
    2.2.3.2.  La relación entre el capital humano y los resultados intermedios.... 217 
   2.2.3.2.1. Capital humano y capacidad de innovación……............. 217 
        2.2.3.2.1.1. Capital intelectual y capacidad de innovación ........ 218 
         2.2.3.2.1.2. Capital social y capacidad de innovación................ 220 
        2.2.3.2.1.3. Capital afectivo y capacidad de innovación............. 221 
    2.2.3.2.2. Capital afectivo y resultados de las personas.................. 223 
   
2.2.3.3.  La relación de la capacidad de innovación y de los resultados de 
las personas con el resultado empresarial……................................ 224 
   2.2.3.3.1. Capacidad de innovación y resultados empresariales...... 225 
   2.2.3.3.2. Resultados de personas y resultados empresariales......... 226 
2.2.4.  Resumen de las hipótesis propuestas………………………............................. 227 
         
SECCIÓN II. DESARROLLO EMPÍRICO 
     
CAPÍTULO 3. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN EMPÍRICA…............................. 231 
Introducción………………………………………………………………………….. 231 
3.1. Diseño de la muestra……………………………….. ................................................ 232 
3.2. Diseño del cuestionario y obtención de datos………….… ...................................... 235 
 3.2.1.  Diseño del cuestionario………………….....……………………………. ...... 235 
 3.2.2.  Obtención de datos………………………………………………......….......... 240 
  3.2.2.1. Envío del cuestionario...................................................................... 240 
  3.2.2.2.  Recepción del cuestionario............................................................... 242 
  3.2.2.3. Test de factor único de Harman....................................................... 242 
 3.2.3.  Perfil de la muestra…………………………………..………………….......... 243 
3.3.  Metodología de análisis………………………………............................................... 246 
 3.3.1.  Comparativa CBSEM vs. PLS…………………………….......…………....... 249 
  3.3.1.1. Distribución de las variables............................................................ 249 
  3.3.1.2. Finalidad y objetivo de la metodología............................................ 250 
  3.3.1.3. Escalas.............................................................................................. 250 
    3.3.1.4.  Relaciones entre variables y modelos de medida: reflectivos vs 251 Índice de contenidos  
iv 
formativos......................................................................................... 
  3.3.1.5. Estadísticos de la bondad de ajuste del modelo............................... 254 
 3.3.2. Selección de la metodología para esta investigación……....……………......... 255 
         
CAPÍTULO 4. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN EMPÍRICA……....…...... 261 
Introducción………………………………………………………………………….. 261 
4.1. Estimación del modelo de medida………….......…...................................................  262 
4.1.1.  Validación de los índices formativos…………………………………............. 263 
 4.1.2  Validación de las escalas reflectivas……………………………………......... 277 
4.2.  Análisis y evaluación del modelo estructural ………............................................... 288 
4.2.1.  Prácticas de retención de recursos humanos y capital humano. Contraste de 
hipótesis y subhipótesis……… ........................................................................  291 
4.2.1.1. Prácticas de recursos humanos y retención de capital intelectual... 291 
4.2.1.2.  Prácticas de recursos humanos y capital social................................ 294 
4.2.1.3.  Prácticas de recursos humanos y capital afectivo............................ 298 
4.2.2.  Capital humano y capacidad de innovación. Contraste de hipótesis y 
subhipótesis………............................................................................................ 304 
 4.2.3.  Impacto sobre los resultados de la empresa. Contraste de hipótesis…........... 305 
4.3. Evaluación global del modelo propuesto………………........................................... 311 
         
CAPÍTULO 5. CONCLUSIONES……………………………………………………..... 317 
Introducción………………………………………………………………………….. 317 
5.1.  Principales conclusiones de esta investigación……….............................…............. 319 
5.1.1. Retención de capital humano y variables de resultado intermedio como 
mecanismos mediante los cuales las prácticas de recursos humanos 
contribuyen a mejorar el resultado empresarial…............................................. 319 
 5.1.1.1 Retención de capital humano de la organización y variables 
intermedias de resultado: capacidad de innovación y resultados de 
las personas...................................................................................... 320 
 5.1.1.2. Variables intermedias de resultado organizativo y resultado 
empresarial....................................................................................... 324 
5.1.2. Efecto de las prácticas de recursos humanos propuestas sobre la retención del 
capital humano vinculado a los empleados estratégicos……............................ 327 
5.2.  Contribuciones para la práctica empresarial........................................................... 333 
5.3. Limitaciones de la investigación................................................................................. 338 
5.4. Futuras líneas de investigación.................................................................................. 339 
ANEXOS................. ........................................................................................................... 345 
 Anexo I.......................................................................................................................... 345 
 Anexo II........................................................................................................................ 357 
 Anexo III....................................................................................................................... 359 
 Anexo IV....................................................................................................................... 365 
         
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………….................................................. 369 Índices  

B. ÍNDICE DE CUADROS, FIGURAS, TABLAS Y ADJUNTOS DEL ANEXO
ÍNDICE DE CUADROS Pág.
Cuadro 3.1.  Escalas de medición de las prácticas de recursos humanos de 
retención………………………………………………………………. 237 
Cuadro 3.1bis.  Escalas de medición de las prácticas de recursos humanos de 
retención……………………………………………………………… 238 
Cuadro 3.2.  Escalas de medición del capital humano –intelectual, social y afectivo- 
de los empleados estratégicos de la organización……........................... 239 
Cuadro 3.3.  Escalas de medición de las variables de resultados organizativos..........  240 
Cuadro 3.4.  Ficha técnica de la investigación empírica…………………………......  242 
Cuadro 3.5.  Principales diferencias entre los modelos de ecuaciones estructurales 
basados en covarianzas y los basados en el enfoque de mínimos 
cuadrados parciales…………………………………………………….  248 
Cuadro 3.6.  Diferencias entre constructos reflectivos y formativos………………...  252 
Cuadro 3.7.  Tipología de las variables de estudio…………………………………..  256 
Cuadro 4.1  Criterios para la validación de escalas de medida……………………...  262 
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1.1.  Proceso estratégico……………………………………………………..  18 
Figura 1.2.   Clasificación de las capacidades……………………………………....  22 
Figura 1.3.   Características de los activos estratégicos……………………………..  26 
Figura 1.4.   Creación de ventaja competitiva a corto y largo plazo según el modelo 
conceptual de Barney (1991)………………………………….............. 27 
Figura 1.5.  Definición de recurso humano………………………………………...  37 
Figura 1.6. Clasificación conceptual de capital intelectual………………………...  46 
Figura 1.7.  Propuesta de Capital Humano de Gratton y Ghoshal………………….  48 
Figura 1.8. Modelo de recursos humanos como fuente de ventaja competitiva 
sostenible…………………………………………………………….... 57 
Figura 1.9. Área de interés investigador de este trabajo…………………………....  58 
Figura 1.10.  Modelo Conceptual de Guest (1997) ………………………………...  71 
Figura 1.11.  Modelo de Paauwe y Richardson (1997)……………………………....  72 
Figura 1.12.  Modelo de Appellbaum, Bailey, Berg y Kalleberg (2000)………….....   73 
Figura 1.13  Modelo de Boselie et al. (2005)………………………………………..  73 
Figura 1.14.  Modelo de Boxal y Macky (2009)……………………………………..  75 
Figura 1.15.   Clasificación de rotación de personal ………………………………....  98 
Figura 1.16.  Clasificación y ejemplos de rotación…………………………………..  99 
Figura 1.17.  Dimensiones de análisis de la rotación voluntaria y de la retención…..  101 
Figura 1.18.  Estructura general de los modelos de retención basados en el soporte 
organizativo………………………………………………………….... 111 
Figura 1.19.  Esquema tradicional de estudios sobre rotación  voluntaria/retención   114 
Figura 1.20.  Ámbito de estudio de este trabajo……………………………………  114 
Figura 1.21.  Taxonomía y propuesta de prácticas  de recursos humanos orientas a 
las retención de empleados………………………………………..…... 139 
Figura 2.1.  Estructura del modelo de este trabajo basada en Boselie et al (2005) y 
Boxal y Macky (2009)............................................................................. 142 Índice de contenidos  
vi 
Figura 2.2.  Modelo de investigación e hipótesis........................................................  145 
Figura 2.3.  Conceptualización del capital humano....................................................  147 
Figura 2.4.  Definición del capital afectivo.................................................................  153 
Figura 2.5.  Organización de las hipótesis y relaciones en este trabajo......................  174 
Figura 3.1.  Sectores principales de actividad de la muestra………………………..  243 
Figura 3.2.  Tamaño de las empresas por número de empleados…………………...  244 
Figura 3.3.  Edad media de las plantillas de empleados…………………………....  245 
Figura 3.4.  Antigüedad media de los empleados…………………………………..  245 
Figura 3.5.  Pertenencia a grupo corporativo y nacionalidad…………………….....  246 
Figura 3.6.  Escalas reflectivas versus Índices formativos……………………….....  252 
Figura 4.1.   Modelo con las principales hipótesis planteadas……………………....  289 
Figura 4.1bis.   Modelo con subhipótesis objeto de contraste empírico estimado con 
Smart-PLS……………………………………………………………... 290 
Figura 4.2.    Contraste de subhipótesis H1a-8a .……………………………………....  
292 
Figura 4.3.  Contraste de subhipótesis H1b-8b.………………………………………. 
295 
Figura 4.4.  Contraste de las subhipótesis H1c-8c .…………………………………... 
298 
Figura 4.5.    Contraste de las hipótesis H9a, H9b y H9c…………………………....  304 
Figura 4.6.   Contraste de las hipótesis H10, H11 y H12…………………………....  306 
Figura 4.7.   Contraste empírico del modelo con Smart-PLS: contraste de 
subhipótesis y evaluación del modelo………………………………... 313 
Figura 5.1. Secuencia causal analizada en este trabajo……………………………  328 
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla i. Estructura de esta investigación..............................................................  9 
Tabla 1.1.   Requisitos de los recursos para ser considerados estratégicos...............  24 
Tabla 1.2.  Principales medidas de resultado en estudios empíricos de dirección y 
gestión de recursos humanos.................................................................. 60 
Tabla 1.3.  Principales métodos de clasificación de los sistemas de prácticas de 
recursos humanos.................................................................................... 66 
Tabla 1.4.  Principales definiciones de capacidad de innovación y de innovación...  81 
Tabla 1.5.  Prácticas de recursos humanos vinculadas a la innovación.....................   90 
Tabla 1.6.  Las ocho fuerzas del Modelo de Maerzt et al. (2001, 2004)...................  109 
Tabla 1.7.  Definición de las dimensiones que forman el constructo  inmersión en 
el trabajo.................................................................................................. 112 
Tabla 1.8.  Principales modelos de retención que incluyen prácticas de recursos 
humanos................................................................................................... 115 
Tabla 1.9.  Ranking de las prácticas de recursos humanos más utilizadas en los 
modelos de retención/rotación voluntaria................................................ 115 
Tabla 1.10.  Resumen de las principales medidas de gestión de recursos humanos 
eficaces para la retención de empleados.................................................  134 
Tabla 2.1.  Prácticas de recursos humanos propuestas..............................................  162 
Tabla 2.2.  Hipótesis de las prácticas transaccionales y el capital humano...............  228 
Tabla 2.3.  Hipótesis de las prácticas relacionales y el capital humano...............  228 
Tabla 2.4.  Hipótesis del capital humano y variables intermedias de resultado........  229 
Tabla 2.5.  Hipótesis de las variables resultado y el resutaldo empresarial..............  229 Índices  
vii 
Tabla 4.1  Pesos (weights) de los ítems de los índices formativos...........................  265 
Tabla 4.2.  Correlaciones de los factores de la variable Diseño de puesto de 
trabajo.................................................................................................... 266 
Tabla 4.3.  FIV y Colinenalidad de los factores de la variable Diseño de puesto de 
trabajo...................................................................................................... 267 
Tabla 4.4.  Correlaciones de los factores de la variable Retribución........................  268 
Tabla 4.5.  Correlaciones de los factores depurados de la variable Retribución.......  269 
Tabla 4.6.  FIV y Colinenalidad de los factores de la variable Retribución..............  269 
Tabla 4.7.   Correlaciones de los factores de la variable Desarrollo del empleado....  271 
Tabla 4.8.  Correlaciones de los factores depurados de la variable Desarrollo del 
empleado................................................................................................. 272 
Tabla 4.9.  FIV y Colinealidad de los factores depurados de la variable Desarrollo 
del empleado............................................................................................ 272 
Tabla 4.10.    Correlaciones de los factores de la variable Conciliación.......................  273 
Tabla 4.11.    Correlaciones de los factores depurados de la variable  Conciliación....  274 
Tabla 4.12.  FIV y Colinealidad de los factores depurados de la variable 
Conciliación............................................................................................. 274 
Tabla 4.13.  Resumen de la validación de índices formativos. Modelo de medida de 
los índices formativos depurados............................................................ 276 
Tabla 4.14.  Cargas de los ítems de las prácticas de recursos humanos relacionales..  279 
Tabla 4.15-   Análisis de la validez discriminante de los constructos reflectivos........  280 
Tabla 4.16.     Correlaciones cruzadas (Crossloadings) de las escalas reflectivas.........  281 
Tabla 4.17.   Cargas de los ítems de las variables de capital humano estratégico.......  282 
Tabla 4.18.   Cargas de los ítems de las variables de resultados..................................  283 
Tabla 4.19.   Resumen de la validación de las escalas reflectivas................................  284 
Tabla 4.20   Modelo de medida de los índices formativos depurados........................  286 
Tabla 4.21.   Modelo de Medida de las escalas reflectivas depuradas.........................  287 
Tabla 4.22.    Contraste de las subhipótesis del efecto de las prácticas de recursos 
humanos sobre la retención del capital intelectual.................................. 291 
Tabla 4.23.   Constraste de las subhipótesis del efecto de las prácticas de recursos 
humanos sobre el capital social...............................................................  295 
Tabla 4.24.  Subhipótesis de influencia de las prácticas de recursos humanos sobre 
el capital afectivo..................................................................................... 299 
Tabla 4.25. Estimación de modelos alternado las variables comunicación interna y 
participación del empleado...................................................................... 303 
Tabla 4.26.   Resumen del contraste empírico de las hipótesis  del modelo 
(Boostraping 2000 submuestras)............................................................. 308 
Tabla 4.27.    Resumen de la validación de hipótesis y subhipótesis por dimensiones 
del capital humano................................................................................... 309 
Tabla 4.27 bis    Resumen de la validación de las hipótesis globales del modelo.............   310 
Tabla 4.28.   Coeficientes de determinación y de relevancia predictiva de las 
variables dependientes............................................................................. 311 
   
ÍNDICE DEL ANEXO
ANEXO I 
   
A.1.1.  Noticias que manifiestan el interés por la retención en el mundo 
empresarial............................................................................................... 345 Índice de contenidos  
viii 
Figura A1.1.  Resultados de la encuesta........................................................................  346 
Figura A1.2.  Propuesta de las configuraciones de prácticas de recursos según 
Lepack y Snell......................................................................................... 347 
Figura A1.3.  Figura A1.3. Modelo de relación de empleo de Tsui y Wu (2005).........  347 
Figura A1.4.   Esquema cronográfico de los principales modelos de rotación 
voluntaria y retención de empleados en la organización......................... 348 
Figura A1.5  Modelo de March y Simon (1958).......................................................... 349 
Figura A1.6.   Modelo Integrativo de Rotación voluntaria (Hom y Griffeth , 1995)..... 350 
Figura  A1.7.  Modelo desplegado de rotación voluntaria de Lee y Mitchell (1994, 
1996)........................................................................................................ 350 
Figura  A1.8.   Modelo RETEN....................................................................................... 353 
Figura A1.9    Modelo organizativo de persistencia del empleado de Peterson (2004). 353 
Figura A 1.10.    Modelo básico de POS de Allen, Shore y Griffeth (2003)...................... 354 
Figura A1.11.   Modelo del sistema de retribución de Hom y Griffeth (1995)................ 354 
Figura A1.12.  Principales teorías psicológicas que contribuyen al estudio de la 
retención y de la rotación voluntaria....................................................... 355 
ANEXO II 
   
Figura A2.1:  Modelo de las Características del Puesto (MCP) de Hackman  y 
Oldham (1980)......................................................................................... 357 
ANEXO III 
   
A3.1.  Carta de apoyo  institucional a esta investigación................................... 359 
A3.2.    E-mail de envío del cuestionario............................................................. 360 
A3.3.  Cuestionario de esta investigación.......................................................... 361 
ANEXO IV 
   
Tablas A4.1.-    Tablas de análisis de multicolinealidad de los índices formativos 
depurados................................................................................................. 365 
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